Seringkali, keragaman dan inklusi (D&I) dilihat melalui lensa apa yang kita lihat, dengan penekanan pada arti keragaman dalam kamus. Kata inklusi entah bagaimana terlewatkan atau kurang mendapat perhatian. Ketika kami berupaya menanamkan D&I ke dalam DNA Nielsen, inklusi adalah penyertaan beragam ide, pengalaman, latar belakang, dan nuansa budaya yang mewujudkan perubahan budaya yang kami cari. Ketika kami terbuka terhadap pemikiran-pemikiran baru, berbeda, kreatif, dan inovatif, hasilnya sering kali bersifat inkremental-bahkan mengejutkan. Inilah sebabnya mengapa keragaman dan inklusi merupakan keharusan bisnis global.
Ketika dunia berubah, ketika demografi bergeser, ketika budaya saling terkait, produk dan layanan yang menarik bagi konsumen juga berubah. Artinya, memahami pergeseran dan perubahan tersebut tidak pernah sepenting saat ini. Namun, bagaimana seharusnya perusahaan yang berbasis di AS melakukan pemahaman terhadap perubahan konsumen di luar AS? Dengan mendengarkan dan belajar - itulah cara Nielsen menyusun strategi global yang disesuaikan dengan kebutuhan setiap negara setempat. Kami telah mengambil pendekatan tanpa batas.
Menempatkan Kembali "Inklusi" dalam D&I
Untuk menerapkan strategi ini di semua negara tempat kami beroperasi, kami memulai dengan kerangka kerja untuk mempelajari di mana setiap wilayah atau negara berada dalam perjalanan keberagamannya. Kemudian kami bekerja secara lokal untuk mengaktifkan praktik-praktik inklusi dan mendukung inisiatif yang memajukan budaya inklusivitas.
Kerangka kerja ini menilai di mana wilayah tersebut berada dalam perjalanan yang dimulai dengan kesadaran, penemuan, pemahaman, integrasi dan pada akhirnya realisasi tujuan yang telah ditetapkan di sepanjang jalan. Kesadaran dapat mencakup pemahaman akan implikasi hukum bagi penyandang disabilitas atau masalah hak asasi manusia di wilayah tertentu; sementara penemuan adalah metode yang kami gunakan untuk memastikan pelatihan "Mengelola Lingkungan Kerja yang Inklusif" disampaikan kepada semua manajer personalia oleh pelatih lokal yang memahami perbedaan budaya. Kami juga sedang dalam proses berinvestasi dalam pelatihan Bias Bawah Sadar di seluruh dunia.
Ada berbagai tingkat pemahaman, seperti yang ditunjukkan oleh jumlah cabang kelompok sumber daya karyawan (ERG) yang aktif dalam organisasi global kami. Tujuh puluh persen dari lebih dari 100 negara tempat Nielsen beroperasi memiliki setidaknya satu ERG. Organisasi-organisasi sukarela ini membantu dalam perekrutan, retensi, pengembangan profesional, penjangkauan komunitas, keterlibatan dan pendidikan.
Contoh yang benar-benar bermanfaat dari nilai D&I adalah ketika integrasi praktik-praktik ini berdampak langsung pada kinerja bisnis secara keseluruhan. Di seluruh Nielsen, kami bekerja untuk mengintegrasikan data kami dan wawasan karyawan kami yang beragam untuk membantu klien menyusun strategi dan berinovasi-baik dengan melibatkan klien untuk berbagi wawasan tentang perilaku belanja konsumen yang beragam, membuat materi pemasaran yang lebih relevan secara budaya, atau membuat produk baru yang menguntungkan yang disesuaikan dengan demografi. Kami tahu bahwa inovasi adalah inti untuk memenuhi kebutuhan populasi global yang semakin beragam. Pada titik di mana konsumen, komunitas, dan hasil yang unggul untuk klien kami bersinggungan, tim global kami menyadari pentingnya perjalanan D&I mereka. Tim karyawan yang beragam yang sangat memahami dan menghargai populasi ini dan yang merasa bahwa ide-ide mereka akan didengar adalah 'saus rahasia' yang diperlukan untuk mengembangkan produk, layanan, dan kampanye pemasaran yang akan menarik bagi konsumen yang beragam.
Di seluruh dunia, tidak cukup bagi karyawan yang beragam untuk mendapatkan tempat duduk di meja; mereka harus didorong untuk bersuara. Tanggung jawab ada di tangan para manajer untuk mendorong para karyawan untuk berbicara dan kemudian mendengarkan suara dan ide tersebut-tidak hanya untuk menciptakan konsep-konsep baru, tetapi juga untuk membantu Nielsen dan klien yang kami layani agar terhindar dari kesalahan langkah yang merugikan.
Kasus Bisnis untuk D&I
Jadi mengapa tim yang beragam lebih inovatif? Mengapa mereka lebih cerdas? Mengapa mereka memberikan hasil yang lebih unggul? Pada tahun 2015, sebuah studi McKinsey terhadap 366 perusahaan publik di Inggris, Kanada, Amerika Latin, dan Amerika Serikat menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang berada di kuartil teratas dalam hal keragaman gender memiliki keuntungan finansial 15% di atas rata-rata industri. Studi ini juga menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang berada di kuartil teratas untuk keragaman ras/etnis memiliki kemungkinan 35% lebih besar untuk mendapatkan keuntungan di atas median industri mereka. Menurut penelitian tersebut, kebalikannya juga ditemukan - perusahaan-perusahaan yang berada di kuartil terbawah untuk keragaman gender dan ras/etnis lebih kecil kemungkinannya untuk mencapai hasil di atas rata-rata.
Temuan penelitian ini menjadi fokus laporan Harvard Business Review (HBR), "Mengapa Tim yang Beragam Lebih Cerdas", yang ditulis oleh David Rock dan Heidi Grant. Laporan tersebut mengungkapkan bahwa orang-orang dengan latar belakang yang beragam mengubah perilaku sebuah kelompok dengan mengungkap lebih banyak fakta dan membuat lebih sedikit kesalahan. Keyakinannya adalah bahwa "tim yang beragam lebih mungkin untuk terus-menerus memeriksa ulang fakta dan tetap objektif." Selain itu, ada keyakinan bahwa tim yang beragam memproses informasi dengan lebih hati-hati dan mempertimbangkan perspektif 'orang luar' ketika membuat keputusan.
Mengenai inovasi, dalam dua studi lain yang disebutkan dalam laporan HBR, dari Spanyol dan Inggris, perusahaan yang memiliki lebih banyak wanita dan bisnis yang dijalankan oleh tim kepemimpinan yang beragam secara budaya, lebih mungkin untuk memperkenalkan inovasi baru dibandingkan perusahaan yangmemiliki tim kepemimpinan yang homogen. Laporan tersebut juga mencatat bahwa "menciptakan tempat kerja yang lebih beragam akan membantu menjaga bias anggota tim Anda dan membuat mereka mempertanyakan asumsi mereka. Di saat yang sama, kita perlu memastikan organisasi memiliki praktik-praktik inklusif agar semua orang merasa bahwa mereka dapat didengar."
Sebagai perusahaan pengukuran, kami merasa bertanggung jawab untuk memastikan bahwa klien kami memahami-dan diberdayakan untuk bertindak atas keharusan bisnis D&I. Maka pada tahun 2016, kami membentuk dan meluncurkan Dewan Inklusi Global untuk menyatukan 25 pemimpin dari seluruh dunia guna menetapkan sasaran kinerja yang ditargetkan dan strategi bisnis terkait: kesetaraan gaji, rekrutmen, promosi/perpindahan, pelibatan, orientasi, penugasan internasional, dan lain-lain. Tujuan kumulatifnya adalah untuk mengembangkan lingkungan kerja yang inklusif yang memanfaatkan data kelas dunia dan karyawan terbaik kami sebagai keunggulan kompetitif dalam mendukung kebutuhan klien kami. Dewan bertemu setidaknya dua kali setahun untuk bertukar pikiran, menyusun strategi, meninjau kemajuan, dan menetapkan sasaran. Sebagai hasil dari pertemuan pertama kami, duta pasar global dipilih untuk bekerja sama dengan tim D&I untuk mengaktifkan dan mempercepat perjalanan keberagaman yang unik di setiap pasar global. Anggota Dewan Inklusi Global Nielsen akan menjalani masa jabatan dua tahun dan akan menetapkan target untuk representasi dan pergerakan.
Memandang D&I sebagai sesuatu yang tanpa batas memungkinkan kami untuk belajar dari satu sama lain, tidak seperti praktik yang terlalu populer, yaitu mengekspor ide dan konsep AS ke luar negeri. Kami menjalankan filosofi D&I tanpa batas di Nielsen, dan kami sangat senang bahwa ERG kedelapan kami diluncurkan di luar A.S. Greater China menciptakan N-GEN (Nielsen Generation) ERG, yang berupaya menyatukan semua generasi-dari Generasi Milenial hingga Generasi Besar-untuk saling bertukar ide, pengalaman, dan keahlian sembari bertukar pikiran tentang cara-cara untuk melibatkan karyawan setempat guna memberikan solusi inovatif bagi Nielsen dan klien kami. Sejak diluncurkan, cabang-cabang N-GEN terus bertambah di AS dan Eropa, dan kami telah belajar banyak tentang cara mengoptimalkan produktivitas tenaga kerja kami yang semakin multigenerasi.
Pasar global saat ini sangat berbeda dengan pasar global kemarin. Masing-masing dari kita ditantang untuk mengatasi rintangan, berinovasi lebih cepat, dan melakukannya dengan sesedikit mungkin pemborosan. Bersandar pada perbedaan kita, serta kesamaan kita, memungkinkan kita untuk menghargai semua ide dan perspektif. Untuk bersaing, kita harus berpikir secara berbeda dan merangkul pendekatan alternatif. Keragaman pemikiran dan penyertaan perspektif global, itulah yang benar-benar merupakan ilmu pengetahuan di balik apa yang akan terjadi di masa depan.
