ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ

ในเดือนเมษายน 2560 รัฐบาลได้ออกกฎระเบียบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (GPG) โดยมีเป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้ธุรกิจในสหราชอาณาจักรดำเนินการเพื่อลดช่องว่างที่มีอยู่ ในปีนี้ นายจ้างประมาณ 9,000 รายในสหราชอาณาจักรทั้งในภาครัฐและเอกชนจะเผยแพร่ข้อมูล GPG ของตน

ในรายงานฉบับนี้ เราได้นำเสนอข้อมูล GPG สำหรับ ACNielsen ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีพนักงานมากที่สุดของเราในสหราชอาณาจักร และในฐานะนายจ้างในสหราชอาณาจักรที่มีพนักงานมากกว่า 250 คน จึงอยู่ภายใต้ข้อบังคับเหล่านี้ การเปิดเผยข้อมูล GPG ของเราเปรียบเทียบค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงสำหรับผู้หญิงกับค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงสำหรับผู้ชายใน ACNielsen

ผลการศึกษาของเราแสดงให้เห็นว่า อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของผู้หญิงต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของผู้ชาย 6.2% ส่วนอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของผู้หญิงต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของผู้ชาย 12.4% และสำหรับโบนัส ช่องว่างระหว่างโบนัสเฉลี่ยและโบนัสค่ามัธยฐานที่จ่ายให้กับผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชายอยู่ที่ 34%

ปัจจัยหลักที่ส่งผลต่ออัตราการเติบโตของพนักงาน (GPG) ของเราคือ จำนวนผู้ชายที่ดำรงตำแหน่งระดับสูงมีมากกว่าผู้หญิง นี่คือความไม่สมดุลที่เราตระหนักดี ไม่พอใจ และได้ดำเนินการแก้ไขอย่างแข็งขันด้วยโครงการริเริ่มต่างๆ อย่างต่อเนื่อง นับตั้งแต่ปี 2016 เราได้ลดอัตราการเติบโตของพนักงานทั้งค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยลง 3 เปอร์เซ็นต์ และเป้าหมายของเราคือการพัฒนาให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

เราภาคภูมิใจในความมุ่งมั่นของเราต่อความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก ซึ่งได้รับการยอมรับจากการที่เราได้รับการจัดอันดับให้อยู่ในรายชื่อ 50 บริษัทนายจ้างที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายมากที่สุดในสหราชอาณาจักรประจำปีนี้ โดยอยู่ในอันดับที่ 25 นอกจากนี้ เรายังเป็นสมาชิกที่กระตือรือร้นของรางวัลความหลากหลายแห่งชาติของสหราชอาณาจักรในฐานะผู้สนับสนุน และทำงานร่วมกับเครือข่ายบริษัทที่แข็งแกร่งซึ่งมีความมุ่งมั่นและทุ่มเทเช่นเดียวกันต่อความหลากหลายในที่ทำงาน

เราส่งเสริมวัฒนธรรมที่เปิดกว้างเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุด ปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนของเราตั้งอยู่บนพื้นฐานของการจ่ายอย่างยุติธรรมและสม่ำเสมอตามขนาดของตำแหน่งงานและผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล โดยไม่คำนึงถึงเพศ

ต่อไปนี้คือการดำเนินการสำคัญบางส่วนที่เราได้ดำเนินการไป:

เราประเมินค่าตอบแทนโดยรวมและข้อตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนสำหรับผู้ชายและผู้หญิงในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำ เพื่อให้มั่นใจว่าเราปฏิบัติตามมาตรฐานด้านความยุติธรรมและความสม่ำเสมอของเรา

• ความเท่าเทียมในการสรรหาบุคลากร: พนักงานของเราในสหราชอาณาจักรประกอบด้วยผู้หญิง 50% และผู้ชาย 50% เราได้นำการฝึกอบรมการสัมภาษณ์งานและการฝึกอบรมเกี่ยวกับอคติโดยไม่รู้ตัวมาใช้ และจะยังคงติดตามสัดส่วนเพศของพนักงานทุกไตรมาสทั่วทั้งองค์กรต่อไป
• การดึงดูดและรักษาผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงมากขึ้น: เราทำงานอย่างใกล้ชิดกับ Women In Nielsen (WIN) ซึ่งเป็นกลุ่มทรัพยากรพนักงานที่อุทิศตนเพื่อสนับสนุน เชื่อมโยง และเพิ่มศักยภาพให้ผู้หญิงสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จและเติมเต็มภายใน Nielsen โดยให้คำแนะนำเกี่ยวกับนโยบาย ขั้นตอน และแผนความก้าวหน้าของเราเพื่อให้มั่นใจในความเท่าเทียมกัน เราได้นำโปรแกรมการให้คำปรึกษามาใช้เพื่อเชื่อมโยงผู้ชายและผู้หญิงที่มีผลงานดีเยี่ยมทั่วทั้งองค์กร นอกจากนี้เรายังได้ทำการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในนโยบายการลาคลอดเพื่อสนับสนุนผู้ปกครองได้ดียิ่งขึ้น
• การกลับเข้าทำงาน: เราได้ริเริ่มโครงการโบนัสสำหรับการกลับเข้าทำงาน เพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงกลับมาทำงานหลังคลอดบุตร ตั้งแต่ปี 2016 เป็นต้นมา เราพบว่าความสมดุลทางเพศในตำแหน่งระดับสูงของ Nielsen UK ดีขึ้นถึง 5 เปอร์เซ็นต์
• การสร้างสภาพแวดล้อมที่ดี: ทั้งผู้หญิงและผู้ชายต่างแสดงความต้องการความยืดหยุ่นและความคล่องตัวในการทำงาน เพื่อให้สามารถสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้ เราจึงได้เปิดตัวนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นใหม่ และส่งเสริมการทำงานแบบคล่องตัวอย่างแข็งขัน ปัจจุบัน พนักงานในสหราชอาณาจักร 49% มีความยืดหยุ่นในการทำงาน

เรากำลังดำเนินการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และจากการทำงานที่เราได้ทำมาตลอดสองปีที่ผ่านมา เรามีความเข้าใจมากขึ้นว่าอะไรคือสิ่งที่ต้องแก้ไขและเราจะบรรลุเป้าหมายนั้นได้อย่างไร เรามั่นใจในความสามารถของเราที่จะทำการปรับปรุงที่จำเป็นให้สำเร็จ

แคธี เอิร์ล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สหราชอาณาจักรและไอร์แลนด์

เราขอยืนยันว่าข้อมูลที่รายงานนั้นถูกต้องแม่นยำ ตามพระราชบัญญัติความเสมอภาคปี 2010 (ระเบียบข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ปี 2017 บริษัท AC Nielsen Limited มีหน้าที่ต้องจัดทำรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ