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Quebre o momento "Não vale a pena" para manter as mulheres engajadas

4 minutos | Sandra Sims-Williams, SVP Diversity & Inclusion, Nielsen | Março 2020

Você está sentado em uma reunião e suas idéias não são ouvidas. Você é tão qualificado quanto seus colegas, mas está se sentindo subestimado. Além disso, você está tentando equilibrar os compromissos de trabalho, uma criança doente em casa, ajudando seus pais idosos, acompanhando os horários de seus filhos - a lista continua. E enquanto você se senta naquela reunião, você pensa "Qual é o objetivo? Será que tudo isso realmente vale a pena? Estou lutando para levar minha carreira adiante e me sentindo estressado. Simplesmente não vale a pena."A boa notícia é que as mulheres não estão mais sozinhas. As empresas e as marcas estão começando a entender que podem ajudar.

De acordo com o relatório Global Gender Gap do Fórum Econômico Mundial, as mulheres atualmente ganham, em média, 68% do que os homens ganham. Além disso, as mulheres ainda estão assumindo a maior parte das responsabilidades domésticas. De fato, 89% das mulheres globalmente relatam ter responsabilidade primária ou compartilhada pelas compras diárias, preparação de alimentos e tarefas domésticas. Isto significa que as mulheres estão carregando demandas adicionais a cada semana com menos tempo para atendê-las.

As empresas têm a obrigação de ajudar as mulheres a evitar sentir que não vale a pena e mantê-las no jogo. Não é apenas a coisa certa a fazer; é a coisa inteligente. A evidência substancial de que a diversidade de gênero no nível gerencial melhora o desempenho de uma empresa tem sido amplamente relatada. Mas para reduzir o atrito que as mulheres enfrentam ao avançarem para papéis de liderança e ajudá-las a evitar aqueles momentos de "não vale a pena", as empresas precisam ver como elas podem ajudar as mulheres tanto internamente através da cultura e políticas da empresa, quanto externamente, simplificando sua vida diária. 

Muitas organizações têm agido para tratar das desigualdades de gênero em termos de remuneração, reconhecimento e liderança. Por exemplo, a Nielsen tem políticas para promover a diversidade e a inclusão de gênero - e recebemos reconhecimento por nossos esforços em países do mundo todo, incluindo Índia, México, Colômbia e EUA, para citar alguns. Nosso CEO David Kenny dobrou o compromisso da Nielsen com o avanço das carreiras das mulheres ao redor do mundo, assinando a promessa do CEO da Rede LEAD (Leading Executives Advancing Diversity). O compromisso estabelece ações específicas para que a Nielsen impulsione ainda mais o avanço das mulheres em nossas fileiras, incluindo coaching e mentoring de mulheres associadas, mandatando diversas contratações, responsabilizando líderes, alavancando grupos de recursos de funcionários e muito mais. E estas são estratégias que todas as empresas poderiam alavancar.

Não basta que as empresas apenas abordem as desigualdades de remuneração e reconhecimento para apoiar as mulheres líderes. Elas também precisam considerar políticas e programas que apóiem os desafios do estilo de vida, tais como horários de trabalho flexíveis e políticas de licença parental ampliadas. A boa notícia é que políticas como estas demonstraram aumentar a produtividade, assim como o bem-estar dos funcionários. Por exemplo, o horário de trabalho flexível em nossa região do Pacífico ampliou nossa disponibilidade para os clientes, o que pode levar a tempos de resposta mais rápidos. Ao mesmo tempo, permite que todos os funcionários passem mais tempo com a família, ao mesmo tempo em que economizam tempo em seus deslocamentos, mantendo-se em forma, votando e muito mais.

Esta não é apenas uma história sobre o que as empresas deveriam estar fazendo pelas mulheres. Os homens também desempenham um papel fundamental neste jogo. É por isso que nos EUA ampliamos a licença parental paga para 12 semanas para novos pais de qualquer sexo quando eles trazem para casa um novo filho. Mais oito semanas adicionais de recuperação remunerada para as mães que dão à luz. Se as empresas não permitem igual flexibilidade para os homens - seja através de licença parental ou horário de trabalho flexível - e apóiam e endossam ativamente os homens para que realmente assumam essas opções, os trabalhos diários ainda precisam ser feitos. E embora existam sinais definitivos de que o papel dos homens está mudando, a realidade é que a maior parte das mulheres ainda assume a maioria desses encargos diários.

E fora do local de trabalho? As empresas podem ajudar as mulheres simplificando as tarefas domésticas do dia-a-dia que as mulheres ainda administram. Desde fornecer soluções de refeições mais saudáveis até facilitar a leitura de embalagens e rótulos para que ela possa digitalizar rapidamente os produtos para garantir que eles se alinhem com o que é importante para ela, as empresas podem proporcionar às mulheres conveniência e economia de tempo que podem ajudar a reduzir a carga.

Em nosso estudo global sobre as consumidoras femininas, descobrimos que quando as marcas se conectam com as mulheres as vêem pelo que elas são, entendem suas lutas, o que elas querem e o que elas querem saber - elas são confiáveis e bem-vindas em suas casas. Nossa pesquisa também descobriu que as mulheres em todo o mundo são mais propensas a procurar opções saudáveis, a apoiar a sustentabilidade e causas sociais e a usar a tecnologia para simplificar suas vidas. 

Quando as empresas se concentram em atender às necessidades das mulheres, tanto internamente quanto nos produtos e serviços que oferecem, elas verão esse investimento ser recompensado através de engajamento, confiança, esforço, criatividade e até mesmo produtividade. Ajudar as mulheres a deixar de pensar "simplesmente não vale a pena", faz com que tudo isso valha a pena para todos nós.

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