Estás sentado en una reunión y tus ideas no se escuchan. Estás tan cualificado como tus colegas, pero te sientes infravalorado. Además, intentas compaginar el trabajo, un hijo enfermo en casa, la ayuda a tus padres ancianos, los horarios de tus hijos... y la lista es interminable. Y mientras estás sentado en esa reunión, piensas: "¿Qué sentido tiene? ¿Realmente merece la pena todo esto? Estoy luchando por sacar adelante mi carrera y me siento estresada. No merece la pena" .La buena noticia es que las mujeres ya no están solas. Las empresas y las marcas están empezando a entenderlo y a comprender que pueden ayudar.

Según el informe Global Gender Gap del Foro Económico Mundial, las mujeres ganan actualmente, de media, el 68% de lo que ganan los hombres. Además, las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas. De hecho, el 89% de las mujeres de todo el mundo afirman tener la responsabilidad principal o compartida de la compra diaria, la preparación de la comida y las tareas domésticas. Esto significa que las mujeres soportan demandas adicionales cada semana con menos tiempo para satisfacerlas.

Las empresas tienen la obligación de ayudar a las mujeres a evitar que sientan que no vale la pena y mantenerlas en el juego. No es sólo lo correcto, es lo inteligente. Las pruebas sustanciales de que la diversidad de género en el nivel directivo mejora el rendimiento de una empresa han sido ampliamente difundidas. Pero para reducir la fricción a la que se enfrentan las mujeres al ascender a puestos directivos y ayudarlas a evitar esos momentos de "no merece la pena", las empresas deben estudiar cómo pueden ayudar a las mujeres tanto internamente, a través de la cultura y las políticas de la empresa, como externamente, simplificando su vida cotidiana. 

Muchas organizaciones han actuado para abordar las desigualdades de género en la remuneración, el reconocimiento y el liderazgo. Por ejemplo, Nielsen tiene políticas para fomentar la diversidad de género y la inclusión, y hemos recibido reconocimiento por nuestros esfuerzos en países de todo el mundo, como India, México, Colombia y EE.UU., por nombrar algunos. Nuestro Consejero Delegado, David Kenny, redobló el compromiso de Nielsen con la promoción de las carreras de las mujeres en todo el mundo mediante la firma del LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) Network CEO Pledge. El compromiso establece acciones específicas para que Nielsen impulse aún más el avance de las mujeres en sus filas, incluyendo la formación y tutoría de las mujeres asociadas, la obligación de diversas listas de contratación, la responsabilización de los líderes, el aprovechamiento de los grupos de recursos de los empleados y mucho más. Se trata de estrategias que todas las empresas podrían aprovechar.

No basta con que las empresas aborden las desigualdades salariales y de reconocimiento para apoyar a las mujeres líderes. También deben considerar políticas y programas que apoyen los retos del estilo de vida, como horarios de trabajo flexibles y políticas de permiso parental ampliado. La buena noticia es que se ha demostrado que este tipo de políticas aumentan la productividad y el bienestar de los empleados. Por ejemplo, los horarios flexibles en nuestra región del Pacífico han ampliado nuestra disponibilidad para los clientes, lo que puede dar lugar a tiempos de respuesta más rápidos. Al mismo tiempo, ha permitido a todos los empleados pasar más tiempo con la familia, a la vez que ahorran tiempo en sus desplazamientos, se mantienen en forma, votan y mucho más.

Esta no es solo una historia sobre lo que las empresas deberían hacer por las mujeres. Los hombres también desempeñan un papel fundamental. Por eso en Estados Unidos hemos ampliado el permiso parental retribuido a 12 semanas para los padres de cualquier sexo que traen un hijo a casa. Además de ocho semanas adicionales de tiempo de recuperación remunerado para las madres que dan a luz. Si las empresas no permiten la misma flexibilidad a los hombres -ya sea a través del permiso parental o de horarios de trabajo flexibles- y apoyan y respaldan activamente a los hombres para que se acojan realmente a estas opciones, el trabajo cotidiano sigue sin hacerse. Y aunque hay indicios claros de que el papel de los hombres está cambiando, la realidad es que la mayoría de las mujeres siguen soportando la mayor parte de estas cargas cotidianas.

¿Y fuera del lugar de trabajo? Las empresas pueden ayudar a las mujeres simplificando las tareas domésticas cotidianas que ellas siguen realizando. Las empresas pueden ofrecer a las mujeres comodidad y ahorro de tiempo que les ayuden a reducir la carga de trabajo, desde soluciones más saludables para las comidas hasta envases y etiquetados más fáciles de leer para que puedan escanear rápidamente los productos y asegurarse de que se ajustan a lo que les importa.

En nuestro estudio global de las consumidoras, descubrimos que cuando las marcas conectan con las mujeres -las ven por lo que son, entienden sus luchas, lo que quieren y lo que les importa- confían en ellas y las acogen en sus hogares. Nuestra investigación también reveló que las mujeres de todo el mundo son más propensas a buscar opciones saludables, a apoyar la sostenibilidad y las causas sociales y a utilizar la tecnología para simplificar sus vidas. 

Cuando las empresas se centran en satisfacer las necesidades de las mujeres, tanto internamente como en los productos y servicios que ofrecen, verán cómo esta inversión se multiplica en compromiso, confianza, esfuerzo, creatividad e incluso productividad. Ayudar a las mujeres a dejar de pensar que "no merece la pena" hace que merezca la pena para todos nosotros.