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Superar el momento de "no vale la pena" para mantener el compromiso de las mujeres

4 minutos de lectura | Sandra Sims-Williams, SVP Diversity & Inclusion, Nielsen | Marzo 2020

Estás sentado en una reunión y tus ideas no son escuchadas. Estás tan cualificado como tus colegas, pero te sientes infravalorado. Además, intentas compaginar los compromisos laborales, un hijo enfermo en casa, la ayuda a tus padres ancianos, los horarios de tus hijos... la lista es interminable. Y mientras está sentado en esa reunión, piensa: "¿Qué sentido tiene? ¿Realmente vale la pena todo esto? Estoy luchando por sacar adelante mi carrera y me siento estresado. Simplemente no merece la pena"."La buena noticia es que las mujeres ya no están solas. Las empresas y las marcas están empezando a entenderlo y a comprender que pueden ayudar.

Según el informe Global Gender Gap del Foro Económico Mundial, las mujeres ganan actualmente, de media, el 68% de lo que ganan los hombres. Además, las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas. De hecho, el 89% de las mujeres de todo el mundo afirman tener la responsabilidad principal o compartida de las compras diarias, la preparación de la comida y las tareas domésticas. Esto significa que las mujeres están cargando con demandas adicionales cada semana con menos tiempo para satisfacerlas.

Las empresas tienen la obligación de ayudar a las mujeres a evitar que sientan que no vale la pena y mantenerlas en el juego. No es sólo lo correcto; es lo inteligente. Las pruebas sustanciales de que la diversidad de género en el nivel directivo mejora el rendimiento de una empresa han sido ampliamente difundidas. Pero para reducir la fricción a la que se enfrentan las mujeres al ascender a puestos de liderazgo y ayudarlas a evitar esos momentos de "no vale la pena", las empresas deben estudiar cómo pueden ayudar a las mujeres tanto internamente, a través de la cultura y las políticas de la empresa, como externamente, simplificando su vida cotidiana. 

Muchas organizaciones han actuado para hacer frente a las desigualdades de género en la remuneración, el reconocimiento y el liderazgo. Por ejemplo, Nielsen tiene políticas para fomentar la diversidad de género y la inclusión, y hemos recibido reconocimiento por nuestros esfuerzos en países de todo el mundo, como India, México, Colombia y Estados Unidos, por nombrar algunos. Nuestro director general, David Kenny, redobló el compromiso de Nielsen con la promoción de las carreras de las mujeres en todo el mundo al firmar el compromiso de los directores generales de la red LEAD (Leading Executives Advancing Diversity). El compromiso establece acciones específicas para que Nielsen impulse un mayor avance de las mujeres en nuestras filas, incluyendo el entrenamiento y la tutoría de las mujeres asociadas, la obligación de contratar a personas diversas, la responsabilidad de los líderes, el aprovechamiento de los grupos de recursos de los empleados y más. Y estas son estrategias que todas las empresas podrían aprovechar.

No basta con que las empresas aborden las desigualdades salariales y de reconocimiento para apoyar a las mujeres líderes. También tienen que considerar políticas y programas que apoyen los retos del estilo de vida, como los horarios de trabajo flexibles y las políticas de permiso parental ampliado. La buena noticia es que se ha demostrado que este tipo de políticas aumentan la productividad, así como el bienestar de los empleados. Por ejemplo, los horarios de trabajo flexibles en nuestra región del Pacífico han ampliado nuestra disponibilidad para los clientes, lo que puede dar lugar a tiempos de respuesta más rápidos. Al mismo tiempo, ha permitido a todos los empleados pasar más tiempo con la familia, al tiempo que ahorran tiempo en sus desplazamientos, se mantienen en forma, votan y mucho más.

Esta no es sólo una historia sobre lo que las empresas deberían hacer por las mujeres. Los hombres también desempeñan un papel fundamental en este juego. Por eso en Estados Unidos hemos ampliado el permiso parental pagado a 12 semanas para los nuevos padres de cualquier sexo cuando traen a casa un nuevo hijo. Además de ocho semanas adicionales de tiempo de recuperación pagado para las madres que dan a luz. Si las empresas no permiten la misma flexibilidad para los hombres -ya sea a través del permiso parental o de la flexibilidad de horarios- y apoyan y respaldan activamente a los hombres para que se acojan a estas opciones, el trabajo diario sigue siendo necesario. Y aunque hay indicios claros de que el papel de los hombres está cambiando, la realidad es que la mayoría de las mujeres siguen soportando la mayor parte de estas cargas diarias.

¿Y fuera del lugar de trabajo? Las empresas pueden ayudar a las mujeres simplificando las tareas domésticas cotidianas que siguen llevando a cabo. Desde ofrecer soluciones de comidas más saludables hasta hacer que los envases y las etiquetas sean más fáciles de leer para que ella pueda escanear rápidamente los productos y asegurarse de que se ajustan a lo que le importa, las empresas pueden ofrecer a las mujeres comodidad y ahorro de tiempo que pueden ayudar a reducir la carga.

En nuestro estudio global sobre las consumidoras, descubrimos que cuando las marcas conectan con las mujeres -las ven por lo que son, entienden sus luchas, lo que quieren y lo que les importa-, confían en ellas y las acogen en sus hogares. Nuestra investigación también reveló que las mujeres de todo el mundo son más propensas a buscar opciones saludables, a apoyar la sostenibilidad y las causas sociales y a utilizar la tecnología para simplificar sus vidas. 

Cuando las empresas se centran en satisfacer las necesidades de las mujeres, tanto internamente como en los productos y servicios que ofrecen, verán cómo esta inversión se devuelve en compromiso, confianza, esfuerzo, creatividad e incluso productividad. Ayudar a las mujeres a dejar de pensar que "no vale la pena" hace que todo valga la pena para todos nosotros.

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