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Superare il momento del "non ne vale la pena" per mantenere le donne impegnate

4 minuti di lettura | Sandra Sims-Williams, SVP Diversity & Inclusion, Nielsen | Marzo 2020

Siete seduti in una riunione e le vostre idee non vengono ascoltate. Siete qualificati quanto i vostri colleghi, ma vi sentite sottovalutati. Inoltre, state cercando di conciliare gli impegni di lavoro, un figlio malato a casa, l'assistenza a un genitore anziano, gli impegni dei vostri figli: l'elenco continua. E mentre siete seduti a quella riunione, pensate: "Qual è lo scopo? Ne vale davvero la pena? Sto lottando per portare avanti la mia carriera e mi sento stressato. Non ne vale proprio la pena"."La buona notizia è che le donne non sono più sole. Le aziende e i marchi stanno iniziando a capirlo e a capire che possono essere d'aiuto.

Secondo il rapporto Global Gender Gap del World Economic Forum, attualmente le donne guadagnano in media il 68% degli uomini. Inoltre, le donne si fanno ancora carico della maggior parte delle responsabilità domestiche. Infatti, l'89% delle donne a livello globale dichiara di avere la responsabilità primaria o condivisa della spesa quotidiana, della preparazione del cibo e delle faccende domestiche. Ciò significa che le donne si fanno carico di ulteriori esigenze ogni settimana con meno tempo per soddisfarle.

Le aziende hanno l'obbligo di aiutare le donne a non pensare che non ne valga la pena e a tenerle in gioco. Non è solo la cosa giusta da fare: è la cosa più intelligente. Le prove sostanziali che la diversità di genere a livello manageriale migliora le prestazioni di un'azienda sono state ampiamente riportate. Ma per ridurre l'attrito che le donne incontrano nell'avanzare verso i ruoli di leadership e aiutarle a evitare quei momenti in cui "non ne vale la pena", le aziende devono valutare come aiutare le donne sia internamente, attraverso la cultura e le politiche aziendali, sia esternamente, semplificando la loro vita quotidiana. 

Molte organizzazioni hanno agito per affrontare le disuguaglianze di genere in termini di retribuzione, riconoscimento e leadership. Ad esempio, Nielsen ha adottato politiche per promuovere la diversità e l'inclusione di genere - e abbiamo ricevuto riconoscimenti per i nostri sforzi in paesi di tutto il mondo, tra cui India, Messico, Colombia e Stati Uniti, per citarne alcuni. Il nostro CEO David Kenny ha raddoppiato l'impegno di Nielsen nel promuovere le carriere delle donne in tutto il mondo, firmando il LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) Network CEO Pledge. L'impegno prevede azioni specifiche da parte di Nielsen per favorire un avanzamento ancora maggiore delle donne nei nostri ranghi, tra cui l'affiancamento e il tutoraggio delle collaboratrici, l'imposizione di liste di assunzione diversificate, la responsabilizzazione dei leader, il ricorso a gruppi di risorse per i dipendenti e altro ancora. Si tratta di strategie che tutte le aziende potrebbero sfruttare.

Non è sufficiente che le aziende si limitino ad affrontare le disuguaglianze retributive e di riconoscimento per sostenere le donne leader. Devono anche prendere in considerazione politiche e programmi che supportino le sfide dello stile di vita, come orari di lavoro flessibili e politiche di congedo parentale allargato. La buona notizia è che politiche come queste hanno dimostrato di aumentare la produttività e il benessere dei dipendenti. Per esempio, nella nostra regione del Pacifico gli orari di lavoro flessibili hanno aumentato la nostra disponibilità nei confronti dei clienti, il che può portare a tempi di risposta più rapidi. Allo stesso tempo, ha permesso a tutti i dipendenti di trascorrere più tempo con la famiglia, risparmiando tempo sugli spostamenti, mantenendosi in forma, votando e altro ancora.

Non si tratta solo di una storia su ciò che le aziende dovrebbero fare per le donne. Anche gli uomini giocano un ruolo fondamentale in questa partita. Ecco perché negli Stati Uniti abbiamo esteso il congedo parentale retribuito a 12 settimane per i nuovi genitori di qualsiasi sesso quando portano a casa un nuovo bambino. Oltre a otto settimane aggiuntive di congedo retribuito per le madri che partoriscono. Se le aziende non concedono la stessa flessibilità agli uomini, sia attraverso il congedo parentale che con orari di lavoro flessibili, e non sostengono e appoggiano attivamente gli uomini affinché scelgano queste opzioni, il lavoro quotidiano deve ancora essere fatto. E anche se ci sono segni evidenti che il ruolo degli uomini sta cambiando, la realtà è che la maggior parte degli oneri quotidiani sono ancora a carico delle donne.

E al di fuori del luogo di lavoro? Le aziende possono aiutare le donne semplificando le attività domestiche quotidiane che le donne devono ancora gestire. Dal fornire soluzioni più salutari per i pasti al rendere le confezioni e le etichette più facili da leggere, in modo che la donna possa scansionare rapidamente i prodotti per assicurarsi che siano in linea con ciò che le sta a cuore, le aziende possono offrire alle donne comodità e risparmi di tempo che possono contribuire a ridurre il carico di lavoro.

Nel nostro studio globale sulle consumatrici, abbiamo scoperto che quando i marchi entrano in contatto con le donne - vedendole per quello che sono, comprendendo le loro difficoltà, ciò che vogliono e ciò a cui tengono - si fidano e vengono accolti nelle loro case. La nostra ricerca ha anche rilevato che le donne di tutto il mondo sono più propense a cercare opzioni salutari, a sostenere la sostenibilità e le cause sociali e a utilizzare la tecnologia per semplificare la loro vita. 

Quando le aziende si concentrano sulle esigenze delle donne, sia internamente che nei prodotti e servizi offerti, vedranno l'investimento restituito in termini di impegno, fiducia, sforzo, creatività e persino produttività. Aiutando le donne a smettere di pensare "non ne vale la pena", ne vale la pena per tutti noi.

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